7月25日第一財經菁英計劃“探秘優質職場——北京亞信科技分享會”順利舉辦。現場邀請到的演講嘉賓有亞信科技招聘總監仲小玲，雀巢大中華區人才及組織發展負責人馬丁蒲謙及αi優質職場組委會成員李嘉偉，共同與現場近40位企業管理者分享高效人資管理經驗。
分享會現場
認同公司的企業文化是員工發展的基礎
會上首先由亞信科技招聘總監仲小玲女士做主題為《在企業轉型變化中如何提升雇主品牌》的分享。她認為，企業文化的認同也應該從公司需要什么樣的人才開始。合格的人才除了擁有基礎的專業技能之外，還應當具有較強的學習能力和解決問題的能力，只有員工認可企業的價值觀和文化才能更好的融入他所在的職場氛圍。
亞信科技與全國53所高校采取校企合作的方式，招納專業人才。在員工發展上采用雙通道的路徑，即專業線培養具有亞信技術的科學家，管理線培養具有亞信味兒的干部。針對員工培養亞信科技開發了技術競賽、在線課堂、模擬實訓和導師培養的培訓方式，在員工實習期內，通過定制化系統培訓和師徒培養制度的雙重培養體系對員工進行高效入職培訓。
亞信科技的人才理念是：讓軟件有溫度。她指出，亞信一直以來都是一家具有人文關懷的公司，人才是亞信最寶貴的財富，尊重每一位員工的發展，希望員工在亞信大家庭中攜手互助，共建友愛的亞信文化；通過對亞信文化的詮釋和踐行，讓員工感到工作的意義，感到公司不僅僅是工作，不僅僅是創造財富，還要能給我們創造一種群落和歸屬感，讓我們感到這是一個彼此關懷、關心、互助共融的命運共同體，創造一個屬于我們自己，讓每個人引以為傲，充滿自豪感，能夠感受到幸福感的亞信獨特文化。
亞信科技還為員工提供形式多樣的員工文化活動，并在全國構建“文化虛擬組織神經網絡”，發動員工積極參與并成為其中的“管理者”，生活委員、通訊員及文化小孢是亞信科技“文化虛擬組織神經”的三個重要組成部分。
其中生活委員及Happy Day活動在亞信人心目中已形成品牌，有一定的知名度和影響力。作為亞信的“神經末梢組織”之一，覆蓋項目第一線。傳遞亞信的柔性人文關懷理念，凝聚人心，倡導積極正能量，實現“最后一公里”的文化落地。
通過這些高效、人性化的文化活動，亞信科技使得員工從剛入職到成為公司骨干，都對公司企業文化產生高度的認同感和企業歸屬感。
企業應當堅持以人為本，鼓勵人才發展
“堅持以人為本，鼓勵人才發展，以創造共享價值為經營方式，并擁抱多元化及地方特色”，雀巢大中華區人才及組織發展負責人馬丁蒲謙表示這是雀巢人才發展戰略不變的標準。
雀巢的目標是為消費者提升生活品質，貢獻于更健康的未來，所有的員工加入到雀巢都必須要牢記這一目標。我們公司不光希望能在經營上有盈利，也要求公司所有員工能與伙伴和社區之間認同共享價值，源源不斷地產生社會的共享價值。雀巢人在VUCA(Volatile,Uncertain,Complex,Abmiguous)的環境中，個人能力得到不斷地提升，同時驅動整個組織高績效是要建立在統一的目標和根深蒂固的價值觀基礎上。
雀巢起源于瑞士，150多年歷史的雀巢在全球很多區域都有業務，雀巢全球會有一個統一的價值觀，但也會根據不同國家和市場的文化差異進行調整和本地化，這體現在商業模式上，比如雀巢的咖啡雖然在150多個國家都有銷售，但不同國家的咖啡可能會有口感和體驗上的不同。
雀巢員工來自全球各個區域，不同國家和區域的員工會有很大的差異，甚至在內部協作方面會有很大的挑戰，員工思想的多元化與多樣性讓雀巢人之間能有更多的溝通和碰撞，從而產生更高的績效。尊重、信任、卓越是雀巢人的核心價值觀。
“有吸引力”的優質職場更容易獲得高敬業度員工
αi優質職場組委會代表李嘉偉通過對《2017年αi優質職場市場調查報告》的分析和總結，分享了“如何獲得高敬業度員工”的主題。
分析指出，高敬業度的員工不僅能減少企業人才的流動性，而且對公司的銷售業績也能帶來良好的增長。
αi優質職場分別對70后、80后和90后員工職場環境的滿足點進行了對比。調研數據顯示，70后員工更關注工作氛圍、個人自由和工作內容，80后員工則關注于公司氛圍、發展前途及工作的穩定性，而90后員工關注的是發展前途、薪資福利及公司氛圍。
數據來源：中智調研《職場青年滿意度調查報告》
最后李嘉偉特別指出，工作軟硬環境是吸引員工關注的重要因素之一，包括所在職場的辦公環境和特殊的福利待遇等，有吸引力的職場是“關愛的企業+正能量的員工”共同創造的，它也是有溫度的“優質職場”的特點。
2018第一財經菁英計劃αi優質職場已經啟動，第一財經將繼續攜手中智及中智關愛通，解讀職場密碼，挖掘職場有價值的經典案例分享給公眾。 |
